Жінки отримують на 18,6% меншу заробітну плату, ніж чоловіки. Що робить Україна, аби подолати гендерний розрив в оплаті праці

Що таке гендерний розрив в оплаті праці та що робить Україна для того, аби подолати його?

На ці питання дала відповідь Асоціація жінок-юристок України “ЮрФем”. Пропонуємо до Вашої уваги скорочену версію з двох аналітичних статей від "ЮрФем" ​​​, що є їх аналізом та баченням масштабів та причин гендерного розриву, а також заходів, що Україна вживає для його подолання, та чому це важливо для держави.

Матеріал підготовлено Аналітичним центром ЮрФем.

Загальна редакція Катерини Шуневич. Літературна редакція Олени Огоновської. 

Авторки матеріалу:

Вікторія Карпа, Керівниця центру "ЮрФем: Освіта" (повна версія статті: Що таке гендерний розрив в оплаті праці)

Марта Марцінко, Координаторка програм комунікаційного відділу ЮрФем (повна версія статті: Досвід України)

ЧАСТИНА 1. Що таке гендерний розрив в оплаті праці?

Резюме: в цій публікації ми аналізуємо природу гендерного розриву в оплаті праці, його масштаби та його причини. І, зокрема, намагаємось знайти відповіді на запитання, чому жінки все ще представлені у відносно низькооплачуваних секторах, чи мають чоловіки та жінки однаково достатньо часу на відпочинок, у чому проявляється сексизм на роботі і як все це гальмує момент досягнення гендерного паритету. Гендерний розрив в оплаті праці простежується в усьому світі й практично в усіх галузях та професіях. 

Які дані нам пропонує Звіт про глобальний гендерний розрив 2023 року (Global Gender Gap Report 2023)?

Враховуючи сьогоднішній прогрес, то країни Європи досягнуть гендерного паритету через 67 років. До речі, Ісландія, Фінляндія та Норвегія мають найкращі показники. Північній Америці потрібно ще 95 років, а ось, наприклад, Євразії та Центральній Азії знадобиться 167 років. До речі, глобальний показник паритету відновився до допандемічного рівня, проте загальний темп змін значно сповільнився. Викликом також залишається скорочення гендерного розриву в оплаті праці, а також існування суттєвої диспропорції економічних можливостей жінок і чоловіків у світі.

Гендерний розрив в оплаті праці простежується в усьому світі і практично в усіх галузях та професіях, незалежно від об’єктивних факторів, які можуть впливати на дохід. Однак для великої частини суспільства «gender pay gap» видається частиною міфологічного жанру, а не реалій сьогодення. 

Навіть якщо ви ніколи не стикались із трудовою дискримінацією, як і зі стигматизуючими запитаннями на співбесіді, і точно впевнені, що у вашого колеги-чоловіка та колеги-жінки заробітні платні однакові, це ніяк не заперечує існування гендерного розриву в оплаті праці, тобто того, що жінки в середньому на 20% заробляють менше, ніж чоловіки.

Гендерний розрив в оплаті праці — це вирахувана різниця в середній оплаті праці чоловіків і жінок по всій країні. Відповідно до даних Держстату України у першому кварталі 2021 року гендерний розрив в оплаті праці досяг найнижчого рівня за історію країни – 17,8%. (наприклад, у 2020 році він становив 20,5%). А станом на 2023 рік гендерний розрив в оплаті праці в Україні становить 18,6%.

Cередній розрив в оплаті праці в ЄС становить 13%, хоч рівна оплата за роботу рівної цінності є одним з основоположних принципів ЄС. Іншими словами: жінки зароблять 0,87 центів на кожне євро, сплачене чоловіку. 

0,87 центів можуть здаватись дрібницею, проте це все акумулюється з роками та матиме значний вплив на пенсію. 35% – це середній показник пенсійного розриву між чоловіками та жінками у ЄС, який, зокрема залежить від трудової історії людей, а саме, які посади вони займали та яку заробітну плату отримували. А частка жінок-пенсіонерок у віці понад 65 років, які перебувають під ризиком бідності, є приблизно на 3-4 відсотки вищою, ніж частка чоловіків-пенсіонерів.

У XIX столітті Мері Тейлор писала своїй подрузі Шарлотті Бронте: «В Англії для жінки немає іншого способу заробити собі на життя, окрім, як учителюванням, шиттям чи пранням. Останній варіант найкращий: найбільш оплачуваний, найменш шкідливий для здоров’я і якнайдоступніший». (Taylor, cited in Ashley Montagu, The Natural Superiority of Women (New York: Anchor, 1952), p. 28) Сьогодні Шарлотта б потішила сестер, що серед нас — жінки судді Верховних судів, командирки атомних авіаносців та прем’єр-міністерки. Проте вони швидше одиниці, адже поділ професій на «чоловічі» та «жіночі» не здає позицій. 

Важко жити ідеєю «сродної праці», якщо з дитинства чути, що, наприклад, адвокатура – це надто стресово для жінок. Дослідження програми ООН із відновлення та розбудови миру (2020) виявило, що майже 60% населення України вважають, що в нашому суспільстві існує розподіл професій за ознакою статі. 38% опитаних вважають, що «жінки не мають прагнути опанувати типово «чоловічі» професії». 

Як стверджує нейробіологиня Джина Ріппон, «гендерний світ породжує гендерний мозок», пояснюючи, що всі існуючі соціальні відмінності такі, як те, що талановиті жінки — це «робочі конячки», а чоловіки — «неприборкані генії» є соціально сконструйованими. Почнімо з того, що якщо дитина зростає у стереотипах, історіях про «чоловічі» і «жіночі» професії, зазнає принижень у школі через свою стать, то шанси, що хлопці та дівчата орієнтуватимуться на різні види та умови робіт зростає. 

Повернемось до поради Мері Тейлор. Сьогодні жінки все ще надмірно представлені у фемінізованих і відносно низькооплачуваних секторах. Так, близько 24% гендерного розриву в оплаті праці пов’язано з надмірним представництвом жінок у відносно низькооплачуваних секторах, таких як догляд, охорона здоров’я та освіта. 

За даними видання «The Economist» у США понад 80% вчителів/ьок, медсестер, секретарів/ок є жінками. А ось за даними ЮНЕСКО, гендерний паритет був досягнутий лише у двох із восьми відстежуваних кластерів «робіт майбутнього» – люди й культура та виробництво контенту. Найбільші розриви все ще спостерігаються у секторі хмарних обчислень (14%); інженерії (20%), а також роботи з даними та штучним інтелектом (32%). STEM-професії (в галузі науки, технологій, інженерів та математики) є тими, які високо оплачуються і які лише масштабуватимуться. Однак відповідно до даних Linkedin жінки складають лише 29,2% від усіх працівників/ць STEM-галузі.

Нагадаємо також, що до 2017 року в Україні діяв наказ Міністерства охорони здоров’я №256, що містив список заборонених професій для жінок. Згадайте себе, наприклад, у 2016 і подумайте, що тоді жінку не допускали до професії водійки автобуса, водолазки чи пожежниці. А це означає, що жінок позбавили не лише можливості заробляти у цих галузях, але й можливих пільг та гарантій. Проте є втішні новини, що сьогодні жінок на керівних посадах стає все більше. 

Всі починають свій кар’єрний шлях більш-менш однаково. Проте згодом для жінок кар’єрна драбина справді стає драбиною, в той час, коли для чоловіків часто це ескалатор або, як мінімум, сходи. Термін «скляна стеля» описує невидимий бар’єр, який обмежує кар’єрне просування жінок незалежно від їхніх професійних здібностей. Так званий «розрив можливостей». Очевидно, що посада впливає на рівень оплати праці. У вибірці LinkedIn, яка охоплює 163 країни, у 2023 році жінки становили 41,9% робочої сили, проте частка жінок на вищих керівних посадах (директорка, віцепрезидентка або керівниця вищої ланки) становила 32,2%. Представництво жінок на посадах вищого керівництва в середньому знижується до 25%.

Почнімо, з того, що нерівність умов простежується від найпершого – від співбесіди. Якщо у жінки є діти – отже, в неї не буде достатньо часу для роботи, якщо дітей немає – отже, обов’язково будуть і чекай «декрету». Нагадаємо, що лише з 8 січня 2022 року запрацювали зміни до Закону України «Про рекламу» та передбачили процедуру притягнення до відповідальності за надання переваги чоловічій або жіночій статі у вакансіях на роботу. 

У Британії 70% жінок скоротили свої робочі години або перейшли на легшу роботу у зв’язку з материнством. В той час як це зробило лише 11% чоловіків. В Австралії це 56% матерів і 19% татів. У той час як у Франції – 55% жінок у порівнянні з 13% чоловіків.

Існує безпосередній зв’язок між рівнем заробітку та кількістю дітей у жінки, так званий «податок за материнство». За даними ОЕСР, він становить приблизно 7% зниження заробітної плати на дитину.

Проблема не в самому материнстві, а в непропорційному поділі обов’язків – хатніх і з догляду за дітьми. Для того, аби бути успішними й багато заробляти, потрібно не лише працювати, а ще й достатньо і якісно відпочивати. А також мати ресурс на саморозвиток та додаткову освіту. Чи однаково жінки й чоловіки володіють цим ресурсом?

Часто буває так, що, маючи достатньо робочих годин на тиждень, жінки витрачають ще більше часу на неоплачувану домашню роботу. Розуміння цього також часто впливає і на карʼєру жінки. І справді, після складного робочого дня саме жінок вдома чекатимуть ще «друга» і «третя» зміни: готування, прибирання, виховання. 

Працюючі чоловіки витрачають в середньому 9 годин на тиждень на домашні справи, а працюючі жінки – 22 – майже на 4 години більше щодня. На ринку праці це відображається в тому, що більше ніж 1 з 3 жінок переходять на неповний робочий день, тоді як лише 1 з 10 чоловіків.

Щодня жінки та дівчата у всьому світі витрачають близько 12,5 мільярдів годин на хатню роботу й догляд за дітьми та людьми похилого віку. Якщо цю неоплачувану роботу оцінити відповідно до мінімальних заробітних плат, то ця сума становила б приблизно 11 трильйонів доларів на рік (що більш ніж у 3 рази перевищує розмір глобальної технологічної індустрії). Ці цифри розраховані Oxfam і включені в їхній щорічний звіт. У всьому світі 42% жінок працездатного віку перебувають за межами ринку праці через свої неоплачувані обов’язки по догляду — і лише 6% чоловіків. Дані показують, що непропорційний тягар домашньої роботи починається рано: дівчата у віці від 5 до 9 років витрачають на домашні справи на 30 % більше часу, або на 40 мільйонів годин більше, ніж хлопчики їхнього віку. А вже у віці від 10 до 14 років цей показник зростає до 50%. Жінки в усьому світі працюють занадто багато, і їхня робота часто неоплачувана, невизнана і невидима, стверджує Oxfam.

Дослідження Gallup демонструють, що прогрес помітний, проте гетеросексуальні пари у США все ще розподіляють домашні справи часто за схемою приблизно 90-х. Наприклад, 51% жінок у парах відповідальні за приготування їжі, водночас лише 17% чоловіків, а 36% готують разом. Також в стосунках жінка несе основну відповідальність за прання (58%) і прибирання (51%). Водночас чоловіки лідирують щодо догляду за автомобілем (69%). Але не розчаровуйтесь, оскільки в порівнянні з 1996 пари таки почали ділити хатню роботу між собою, наприклад, відповідальність жінок за покупку продуктів знизилась на 14%, а миття посуду на 11%. Партнери все частіше також порівно оплачують рахунки.

Найцінніший ресурс у кожного та кожної – це час. Ми станемо ближчими до подолання гендерного розриву в оплаті праці тоді, коли справедливо розділимо батьківські та хатні обов’язки між обома партнерами. Оскільки «тягар сімейних обов’язків» стає однією із найвагоміших причин економічної нерівності. Важливо, аби було забезпечено справедливий розподіл відпусток по догляду за дитиною,  належну кількість дитсадків, комфортну інфраструктуру для сімей з малечею та гнучкі умови праці, які дружні до працівників/ць з дітьми, тоді можна буде говорити про однакові шанси кар’єрного зростання.

Однією із найуспішніших країн щодо подолання гендерного розриву в оплаті праці є Ісландія. Оглянемось у 1980, тоді там обрали вперше у світі на демократичних виборах  жінку-президентку — Вігдіс Фіннбогадоуттір. А ще 50 років тому там зрозуміли, що рівноправ’я має починатись із пологового будинку.  І чоловіки, і жінки мають право на 3-місячну відпустку по догляду за дитиною. Крім того, у батьків є ще одна загальна відпустка, розрахована на три місяці. Тепер коли ти береш молоду жінку чи чоловіка на роботу, ти очікуєш від обох догляду за дитиною. 

У 2018 році Ісландія запровадила політику, яка вимагає від компаній та установ із понад 25 співробітниками/цями довести, що вони однаково платять чоловікам і жінкам за однакову роботу. Якщо це так – компанія отримує сертифікат. Починаючи з 2020 року, сертифікація стала обов’язковою, а компанії без сертифікації сплачують штраф. 

З 2017 року компанії Великої Британії з понад 250 працівниками/цями повинні звітувати про свій гендерний розрив в оплаті праці наприкінці кожного фінансового року, а також публікувати детальну інформацію про частку чоловіків і жінок у компанії, які отримують премії. Так, прозорість в оплаті праці є дуже важливою.

Бізнесу та особливо юридичним фірмам варто бути більш дружніми до працівників/ць з дітьми та більш пильними до запобігання дискримінації та насильству всередині компаній, впроваджуючи політики із запобігання дискримінації та гендерно зумовленого насильства, а також систематично проводячи навчання для своїх колективів. 

... почнімо хоч би з того, щоб не підтримувати стереотипи у повсякденному житті, не нав’язувати іншим свої погляди на кар’єру та віддавати перевагу соціально відповідальному бізнесу.

Опубліковано у 2024 році на порталі https://jurfem.com.ua/

ЧАСТИНА 2. ДОСВІД УКРАЇНИ: що робить Україна для того, аби подолати гендерний розрив в оплаті праці, чому це важливо для держави, і які кроки передбачені вже сьогодні.

Резюме: у цій публікації ми досліджуємо сучасну ситуацію з гендерним розривом в оплаті праці та заходи, які Україна вживає для його подолання, та чому це важливо для держави. Зокрема, одним з основних документів для аналізу стала Стратегія зменшення гендерного розриву в оплаті праці, мета якої — скорочення розриву між заробітними платами чоловіків та жінок до 13,6% з поточного рівня 18,6%.

Вступ

У світі, де топтемою для обговорень є рівність та справедливість, одне з питань звучить усе далі гучніше: “Чому жінки отримують меншу оплату за таку ж роботу, що й чоловіки?”. Ця проблема лежить не лише в площині заробітної плати та працевлаштування, а існує через систематичну дискримінацію, яка вже довго панує в суспільстві. 

Якщо розглядати проблему гендерної нерівності в контексті майбутнього країни, виникає серйозне питання: чи може держава досягти сталого розвитку, коли велика частина її населення має обмежений доступ до рівних можливостей на ринку праці, особливо в умовах війни? Очевидно, що реакція на ці виклики необхідна вже сьогодні. Тому Україна активно працює над розвитком та впровадженням політик та стратегій, спрямованих на зменшення гендерного розриву в оплаті праці. 

Огляд сучасної ситуації в Україні

Наша держава, як і багато інших, стикається з проблемою працевлаштування жінок та забезпеченням їх гідною оплатою праці, про що свідчать дані Державної служби зайнятості України: станом на 1 лютого 2024 року статус офіційно зареєстрованих безробітних мали 101,4 тисячі осіб, з них чоловіки складали лише 24%, натомість жінки — 76%. 

Також цю диспропорцію підтверджують результати дослідження, проведеного соціологічною службою Центру Разумкова у вересні-жовтні 2023 року, завдяки якому було виявлено значну різницю в середній заробітній платі після оподаткування, а саме понад 5000 грн (10 312 грн для жінок та 15 377 грн для чоловіків відповідно).

Однією з причин такого розриву є стереотип, що “кожна жінка повинна бути насамперед матір’ю”, який призводить до того, що жінки погоджуються на посади з меншою зарплатою або й взагалі обмежують себе в можливостях для кар’єрного зростання. За даними вебсайту для пошуку роботи “Work.ua”, на більшості посадах зарплатні очікування жінок відрізняються в середньому на 20%. Схожа тенденція спостерігається й у сфері IT: аналіз платформи Djinni показує, що зарплатні очікування жінок на 10–30% нижчі, ніж у чоловіків. Також на основі даних з DOU ЛУН Статистика підрахувала, що в середньому жінкам в ІТ прийдеться заробляти на квартиру вдвічі довше ніж чоловікам.

Ця статистика демонструє, що проблема гендерної нерівності не є обмеженою жодною конкретною галуззю, а існує навіть у тих сферах, які вважаються прогресивними. Це підкреслює важливість системних змін і свідомого впровадження політик, спрямованих на забезпечення гендерної рівності у всіх сферах суспільства.

Законодавче закріплення рівної оплати праці

Згідно зі статтею 24, пунктом 2 Конституції України: “Рівність прав жінок і чоловіків забезпечується: наданням жінкам рівних із чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї”. 

Також цей принцип закріплено в Кодексі законів про працю України статтями 21 та 22, якими встановлено, що держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян/ок незалежно від статі. Не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладення, зміни, припинення трудового договору залежно від статі. 

У Законі України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” вказано, що жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості в працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам (за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі), висувати різні вимоги, надаючи перевагу одній зі статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

Але не завжди законодавчі акти відповідали вищенаведеним принципам, адже до 2017 року в Україні існувала практика узаконеної дискримінації при працевлаштуванні, а саме Міністерство охорони здоров’я у своєму наказі №256 від 1993 року передбачало список професій, які вважалися “небезпечними для здоров’я” жінок.  Тобто протягом 24 років був чинним перелік “нежіночих” професій, який суперечив вимогам законодавства ЄС, міжнародним зобов’язанням України з питань гендерної політики та й українському законодавству. 

Все ж дискримінаційні норми не залишились в минулому, адже стаття 176 КЗпП України й далі забороняє роботодавцю відправляти у відрядження матір дитини до трьох років, хоча для батька такої заборони немає. У цій статті також є заборона щодо можливості жінок з дітьми до трьох років працювати в нічний час, робити надурочну роботу і працювати у вихідні дні, попри те, що оплата праці в ці періоди є вищою. Ці обмеження знову підкреслюють стереотип, що догляд за дітьми вважається виключно жіночим обов’язком.

До позитивних змін у сфері гендерної рівності та оплати праці можна віднести ініціативу першої леді Олени Зеленської, завдяки якій Україна стала офіційною учасницею міжнародної програми “Партнерства Біарріц”, спрямованої на забезпечення рівних прав і можливостей. 

Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16 грудня 2020 року №1578-р, Україна взяла на себе зобов’язання:

Зменшити розрив в оплаті праці жінок і чоловіків за допомогою:

• забезпечення досягнення Україною відповідності критеріям членства Міжнародної коаліції за рівну оплату праці (EPIC);
• прийняття та реалізації Національної стратегії щодо зменшення гендерного розриву в оплаті праці на період до 2023 року.

Реформувати законодавство у сфері соціальних відпусток, пов’язаних із народженням дитини та доглядом за нею, завдяки:

• розробці та внесенню змін до трудового та сімейного законодавства в частині забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на отримання соціальних відпусток, пов’язаних з народженням дитини та доглядом за нею;
• комунікаційному та інформаційному супроводі змін до трудового та сімейного законодавства в частині забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на отримання соціальних відпусток, пов’язаних із народженням дитини та доглядом за нею.

Забезпечити наскрізність принципів гендерної рівності в освіті через:

• розробку та реалізацію Стратегії впровадження гендерної рівності у сфері освіти до 2030 року;
• запровадження обов’язкової антидискримінаційної експертизи всього освітнього контенту;
• гендерний аудит закладів освіти.

Шляхи до зменшення гендерного розриву

Одним із підходів до подолання такого розриву є підвищення мінімальної заробітної плати, що справді може зіграти важливу роль. Однак цього не достатньо для досягнення гендерної рівності та зменшенням різниці в оплаті чоловікам та жінкам. Недоліком такої стратегії є те, що вона не вирішує першопричину – системну дискримінацію та стереотипи стосовно гендерних ролей. Крім того, залишається проблема нерівних умов праці та доступу до можливостей кар’єрного зростання для жінок, особливо у тих галузях, де вони переважно є недопредставлені (найчастіше жінки працюють у сферах охорони здоров’я та освіти).

У дослідженні IMPACT Initiatives та Центру сталого миру та демократичного розвитку “Оцінка впливу війни на людей” було зазначено, що через війну працевлаштування жінок у різних сферах тепер стало необхідністю для повноцінного функціонування економіки. Наразі у Службі зайнятості діють програми перекваліфікації та “ваучери” на навчання для опанування нових спеціальностей, зокрема раніше майже “недоступних” для жінок професій трактористки, електромонтерки та саперки. 

Нові реалії змушують нас жити по-новому, але це не означає, що завдяки тому, що жінок беруть на роботу як водійок, охоронниць та вантажниць, гендерний розрив різко зміниться, адже ця проблема потребує комплексного підходу. Так, призначення жінок на “традиційно чоловічі” посади може бути кроком до розширення їхніх можливостей, але це лише частина вирішення проблеми (політичні посади все одно здебільшого залишаються за чоловіками: у парламенті 21% жінок, натомість в уряді — 24%).

Для зміни гендерних стереотипів і досягнення справедливого розподілу можливостей необхідні широкомасштабні соціокультурні та політичні зміни, які Україна вже почала втілювати в життя, а саме йдеться про впровадження Стратегії зменшення гендерного розриву в оплаті праці. 

Нова Стратегія зменшення гендерного розриву в оплаті праці

Одним із нещодавніх позитивних зрушень в Україні є розробка та затвердження Стратегії зменшення гендерного розриву в оплаті праці, яку вже почали реалізовувати. Ця стратегія є важливим кроком вперед у забезпеченні рівних можливостей для чоловіків та жінок на ринку праці та має на меті скорочення розриву в оплаті праці з 18,6% до 13,6% до 2030 року. Стратегія розбита на три періоди, протягом яких будуть розроблятись окремі операційні плани: 2023-2025, 2026-2028 та 2029-2030 роки.

Для забезпечення гендерної рівності та розширення прав і можливостей усіх жінок та дівчат на період 2023-2025 років були визначені такі заходи:

• розроблення методики гендерно нейтральної оцінки робіт та проведення перевірок Держпраці на підставі скарг про дискримінацію в оплаті праці за гендерною ознакою;
• проведення інформаційних заходів з метою поширення інформації про тенденції у сфері гендерного співвідношення заробітної плати;
• створення умов для збільшення кількості роботодавців, які впроваджують принцип гендерної рівності на робочому місці, а саме розроблення механізмів  на рівні роботодавця реагування на випадки гендерної дискримінації;
• сприяння проведенню гендерних аудитів і впровадженню роботодавцями керівництв у сфері гендерної рівності та недискримінації на робочому місці (очікувана кількість роботодавців, які будуть впроваджувати аудит у 2025 році, — п’ять; у 2030 році – 50 роботодавців);
• забезпечення масштабної інформаційної кампанії “Звісно, зможеш” для подолання стереотипів і посилення ролі жінок у повоєнній відбудові;
• створення умов для жінок та чоловіків для здобуття освіти та вибору професії у сферах, де вони традиційно недопредставлені;
• забезпечення функціонування системи заохочення роботодавців впроваджувати політику, дружню для поєднання професійних і сімейних обов’язків;
• забезпечення розвитку інфраструктури шляхом створення державних та приватних закладів дошкільної освіти та забезпечення їх діяльності;
• створення та удосконалення умов для розвитку альтернативних форм догляду за дітьми та поширення інформації про них;
• розроблення типової політики для роботодавців щодо надання працівникам/цям сприяння в поєднанні професійних і сімейних обов’язків.

Висновок

Розрив у заробітній платі між чоловіками та жінками – це більше, ніж просто статистика. Насправді за цими цифрами ховається історія мільйонів жінок, які щодня борються за своє місце в суспільстві та справедливу винагороду за свою працю. 

Для подолання гендерного розриву в оплаті праці необхідно застосовувати комплексний підхід, який включатиме як вдосконалення законодавства та впровадження прозорих систем оцінки праці, які враховують об’єктивні критерії, так і ліквідацію перешкод для професійного зростання жінок. Крім того, важливо забезпечувати підвищення обізнаності щодо гендерної нерівності в оплаті праці серед роботодавців, працівників/ць та суспільства в цілому. Ці та інші кроки Україна вже передбачила у новій Стратегії, проте важливо пам’ятати, що розробка плану дій – це лише половина успіху, тому й надалі продовжуємо слідкувати за втіленням законодавчих ініціатив у життя.

Опубліковано у 2024 році на порталі https://jurfem.com.ua/